Et si vous passiez au management collaboratif ?

La méthode OKR permet d’associer les salariés de l’entreprise à la prise de décision, de les réunir autour d’un même objectif – fixé collectivement pour impliquer chaque maillon du système – et de les mobiliser collectivement sur leur mission pour atteindre cet objectif. C’est aussi les écouter pour les embarquer dans une mission collective où chacun trouve sa place.

Opter pour l’OKR c’est mettre tout le monde dans la même direction et surtout leur expliquer cette direction pour mieux enclencher l’action. « Mieux » car il y a plus d’implication et d’engagement de la part des collaborateurs. De leur côté les collaborateurs ressentent davantage le sens de leur travail. La portée de leurs actions est plus visible, plus claire car au départ il y a plus de transparence sur l’ambition de la direction. Ils peuvent travailler avec plus d’autonomie à partir d’un objectif qu’ils connaissent.

Le management collaboratif dit « adieu » au traditionnel « commander puis contrôler ». Le management participatif n’est qu’une version diminuée du management collaboratif. Il correspond à la boite à idées ou au brainstorming. Il a juste pour but de laisser aux collaborateurs le pouvoir de proposer avant que le manager ne prenne la décision. ​Le management collaboratif c’est bien plus !​ Il se joue à tous les niveaux, entre pairs, dans des cercles de managers, dans la gouvernance de l’organisation.

L’enjeu du manager collaboratif est d’instaurer, restaurer ou renforcer la confiance, donner le choix, obtenir la coopération, le tout dans la convivialité pour mobiliser l’intuition, entretenir la relation, les plaisirs, l’aventure.

D’un point de vue plus opérationnel, le rôle du manager collaboratif est de :

 Au quotidien ça se traduit comment ? La réponse dans la suite de l’article.

Dans « management collaboratif » il y a « collaboration » et « collaborateur ». Et sans ces deux notions, ça ne marchera pas. Le manager joue alors un rôle important : il utilise et diffuse les règles de la métacommunication. Ce terme désigne un processus qui favorise une meilleure communication et permet de construire un cadre commun. Pourquoi ? Parce que l’émetteur et le récepteur d’un même message peuvent comprendre ce message différemment. Il est donc important de construire un cadre de référence avec son interlocuteur.

Métacommuniquer permet à chacun d’exprimer sa représentation puis construire ensemble une représentation commune qui sera la base de la collaboration sur un projet.

Dans une équipe de travail encadré par un management collaboratif, les membres doivent apprendre à changer de niveau de communication pour expliciter, clarifier, réguler et s’assurer de s’être bien compris et avancer ensemble : en mode collaboratif.

Qui dit management collaboratif, dit processus créatif. Le manager porte la dynamique de groupe. Encore faut-il savoir la créer. William Schutz, psychologue des organisations, a élaboré un processus qui facilite la constitution d’un groupe et la collaboration en son sein : le processus Inclusion-Contrôle-Ouverture. Schutz a conceptualisé ce processus selon ces 3 étapes :

• L’inclusion permet de se sentir important dans le groupe​,
• Le contrôle permet de définir sa zone de compétence​,
• L’ouverture facilite la reconnaissance de l’individu dans le groupe.

Ce processus part du postulat qu’il est nécessaire que chacune des personnes dans une équipe se sente importante (inclusion), compétente (contrôle) et reconnue (ouverture) à ses propres yeux et dans le regard de l’autre pour qu’elle ait envie de collaborer.

Cette notion est couramment utilisée. Arrêtons-nous sur la définition de Vincent Lenhardt, consultant formateur spécialiste du management : « l’intelligence collective est une dynamique d’acteurs co-responsables interconnectés culturellement et sur le plan organisationnel en alliance autour de visions partagées. »

• Dynamique : un système collectif avec de l’énergie qui circule​
• D’acteurs : des individus avec leurs propres représentations à la base​
• Responsables : conscients, des enjeux, de leurs rôles individuels et capables de faire des choix, agir et assumer​
• Interconnectés : parce qu’ils partagent un même cadre de référence (langage commun, organisation, outils, moyens de communication etc.)​
• En alliance : en accord sur les finalités, les relations, le business modèle
• Autour d’une vision partagée : alignés sur un objectif commun, chacun sachant à quoi il contribue.

Dans cette dynamique, le rôle du manager collaboratif consiste à valoriser et optimiser la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans son équipe afin de la rendre plus performante.​