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Quels sont les enjeux du manager ?

Une entreprise ne dure pas si elle « flotte » et si elle n’a pas de convictions fortes.
Et pour ne pas tomber dans ces deux pièges, le management est la clé.
Une clé qui continue de se forger.

Vous avez sûrement remarqué que l’organisation du travail est passée d’un management à la mode « aucune empathie, tout est hiérarchique » à la tendance « sujets sensibles et personnes sensibles ». Alors si vous vous interrogez sur les enjeux du management en 2023, vous êtes au bon endroit.

Je partage ici 5 enjeux qui vont peut-être vous étonner, vous rassurer, vous inquiéter ou vous éclairer.

Quels sont les enjeux du manager ?

Une entreprise ne dure pas si elle « flotte » et si elle n’a pas de conviction forte.
Et pour ne pas tomber dans ces deux pièges, le management est la clé.
Une clé qui continue de se forger.

Vous avez sûrement remarqué que l’organisation du travail est passée d’un management à la mode « aucune empathie, tout est hiérarchique » à la tendance « sujets sensibles et personnes sensibles ».
Alors si vous vous interrogez sur les enjeux du management en 2023, vous êtes au bon endroit.

Je partage ici 5 enjeux qui vont peut-être vous étonner, vous rassurer, vous inquiéter ou vous éclairer.

Bienvenue dans ce dossier dédié aux enjeux du management pour 2023 🙂

Voir le catalogue de formation

1. Encadrer les nouveaux modes de travail

satisfaction clients à distance

Quand je dis « modes » au pluriel, en réalité, je parle du mode de travail hybride qui a semé et façonné des nouvelles attentes des collaborateurs. Ces attentes conditionnent de nouveaux équilibres à construire pour le management. Mais… l’organisation du travail a changé plus rapidement que le management. Ne tournons pas autour du pot : l’adaptation du manager n’a pas toujours été au rendez-vous et il a même développé une paranoïa de la productivité.

En septembre 2022, Microsoft a révélé que pour 85% des dirigeant·es, le travail hybride est synonyme de méfiance concernant la productivité des salarié·es. Les diagrammes ci-dessous montre que les salarié·es intérrogé·es sont 87% à se dire très productifs à distance. En revanche, seuls 12% de managers affirment avoir entièrement confiance dans la productivité de leur équipe.

« Hybrid work is just work »,

Satya Nadella,Président-directeur général de Microsoft

des salariés interrogés se disent très productifs à distance.

Work Trend Index Special Report, Microsoft

des managers affirment avoir confiance dans la productivité de leur équipe.

Work Trend Index Special Report, Microsoft

Il est donc question de confiance dans le salarié·e, mais pas seulement. Il s’agit aussi de flexibilité des horaires, d’autonomie du collaborateur, d’équipe à deux vitesses… Le manager compose avec une nouvelle réalité. Il doit garantir l’optimisation de cette nouvelle réalité et notamment soigner sa paranoïa de la productivité.

Le challenge managérial est de rester un facilitateur pour son équipe (et non un bloqueur) et être au cœur des rouages organisationnels (et non simplement en réaction). Ces ambitions sont possibles si et seulement si l’organisation place la formation des managers sur le devant de la scène.

2. Reconsolider les fondamentaux du management

L’ère du manager bienveillant, la mode du management collaboratif, la tendance du manager empathique, l’essor des soft skills… Ces mutations ont parfois provoqué une overdose. À cela s’ajoute le trop-plein : trop de Covid, trop de pression, trop d’émotions, trop de complexité… Résultat : ce rôle ne fait plus rêver. Mais une nouvelle génération s’installe sur le fauteuil du manager. Et pour être à l’aise dans ce fauteuil, il faut avoir entre ses mains : les fondamentaux.

Révisons ensemble avec les 4 indispensables ci-dessous.

Indispensable #1 : Piloter l’activité

En adoptant le réflexe « feedback », le manager est aussi capable de détecter les signes avant-coureurs de démotivation et/ou de baisse de la performance. Oui, le management est le carburant de la performance de son entreprise. Dans certaine organisation, c’est même devenu un métier dédié (manager de la performance ou directeur de la performance). Le manager est responsable de l’amélioration continue des équipes et des outils, de réduire ou optimiser des coûts, de renforcer la qualité (d’une méthode, d’un produit, etc.). Accepter un rôle de manager c’est accepter d’être le chef d’orchestre de l’excellence opérationnelle. Un manager qui ne pilote pas l’activité de son équipe souffrira de carence. Et cette carence conduit à l’incapacité à faire face à ses responsabilités de manager.

Indispensable #2 : Pérenniser l’activité

L’humain, n’est-il pas la ressource clé de la performance économique de l’entreprise ? Il me semble que si ! L’enjeu People, entre les mains des managers, est donc un enjeu stratégique. Je vous rappelle la mécanique miraculeuse : des collaborateurs motivés, engagés, bien dans leurs jobs sont des salariés plus productifs et performants. Ils sont donc précieux pour l’entreprise et la priorité est de pérenniser leur activité. Pour réussir cette opération « fidélisation », il faut être capable d’identifier quel collaborateur est démotivé (qui est pourtant très performant). Comment les accompagner pour qu’ils restent. Est-ce un problème de bien-être au travail ? De management ? De manque de formation ? De télétravail ? Cette analyse se fait avec le soutien des Ressources Humaines.

Indispensable #3 : Contribuer à la satisfaction interne et externe

On vient de voir que la fidélisation est un enjeu RH et business. Son impact dépasse les frontières de l’entreprise. La satisfaction collaborateur est source de satisfaction client. C’est la réciprocité des attentions. Un collaborateur heureux cultive et fertilise un sol riche de clients, eux aussi épanouis. En fidélisant un collaborateur épanoui, vous fidélisez vos clients.

Avez-vous déjà pris le pouls de la satisfaction collaborateur ou de la satisfaction client ? Si vous vous lancez dans cet audit interne… je vous recommande de lire la citation ci-dessous.

« Il ne vaut la peine de mesurer et d’analyser le ressenti des employés que si vous êtes prêt à partager les résultats et à conduire des actions ».

Marina Pearce,Responsable de l’analyse des talents chez Ford

Indispensable #4 : Faire progresser

Le management, dans ce qu’il a de plus noble, intègre une montée en compétences du managé grâce au manager. C’est la valeur ajoutée du manager : faire progresser son équipe individuellement et collectivement. Et le meilleur allié du manager est le feedback.

Le feedback est un « retour » (informations transmises), qui permet à un individu d’exprimer son constat, sa perception, son analyse de la situation et de faire le point (comportements, résultats, niveau de motivation, compétences…) avec son interlocuteur, sur une action réalisée ou une situation donnée, afin de favoriser la mise en place d’une amélioration. L’absence de feedbacks ou un feedback de mauvaise qualité peuvent avoir des conséquences épouvantables (j’y vais fort).

Les conditions du succès d’un feedback

En tête-à-tête

Clair

Spécifique

Impartial

3. Recruter, former et répondre aux problématiques d’attrition

Dans ce long titre, il est question d’attirer les talents, de les accompagner et de les retenir. Et non, ce n’est pas mission impossible, mais c’est un enjeu de taille, je vous l’accorde.

Le marché du travail est très tendu. Et si votre entreprise fait face à une pénurie de candidatures, il faut protéger et sécuriser le capital humain.

3 solutions à actionner :

Sur le long terme, ces 3 leviers coûtent moins cher que le recrutement d’un nouveau collaborateur. En investissant dans le collaborateur, vous le rendez plus performant, car plus valorisé. Et surtout, vous fidélisez davantage.

Évidemment, pour réduire le turn over et le taux d’attrition, il faut aussi tenir compte de leviers chers aux collaborateurs nés après 1995. La Génération Z a fait émerger une nouvelle conception de la fidélité, qui s’appuie sur des dimensions à la fois émotionnelle, sociale, collaborative, entrepreneuriale et éthique.

4. Accompagner la transformation et le changement

Une période de transformation est un moment clé, pour une grande entreprise, un ETI ou une PME. Le manager est alors un maillon fort à activer durant la conduite du changement. Mais voilà… la réalité est tout autre. Chiffres à l’appui.

  • 60% des collaborateurs estiment que les managers n’ont pas de temps dédié en période de transformation.
  • 24% des entreprises n’ont pas de programme de formation à la conduite du changement pour les managers.
  • Seule 1 entreprise sur 2 décline son plan stratégique sur un volet humain pour identifier les compétences à développer.

Source : baromètre Akoya et Parlons RH 2021

Dans un environnement mouvant, la routine managériale mise en place ne convient plus.  Le changement en entreprise ne doit pas laisser place à l’incertitude, aux inquiétudes et aux tensions. Le manager doit alors inscrire son équipe dans le changement et participer à la transformation de l’entreprise.
Concrètement, accompagner la transformation c’est :

  • Porter la vision
  • Expliquer et rassurer
  • Incarner la capacité à s’adapter pour aider son équipe à s’adapter

Pour réussir, le manager peut s’appuyer sur 5 capacités :

S’adapter : la structure dicte l’allure et le cap. Il faut comprendre le fonctionnement, connaitre son propre rôle et avancer.

Se concentrer : le manager s’assure que chaque maillon est en mesure de tenir son rôle pour ne pas désorganiser toute la chaîne.

Rester calme : ne pas perdre pied, ni baisser les bras face aux émotions des équipes et les siennes. Le manager apaise et soutient.

Ne pas juger : juger, c’est se priver de possibilités ou de points de vue. Un manager ouvert à la différence enrichit sa prise de décision.

Rassembler : il est nécessaire de regarder dans la même direction, d’agir collectivement : c’est le rôle essentiel du manager.

Combiner ces 5 balises et permettre à tout l’équipage de s’éloigner de la tempête en toute sécurité et de continuer à voguer vers une ligne d’horizon et une destination pleine de nouvelles promesses.

5. Gérer les risques psychosociaux

La frontière entre le travail et le bien-être du salarié est fine. 95 % des Français estiment que se sentir bien dans son travail permet de se sentir bien dans sa vie en général (Source : Baromètre Alan – Bien être mental 2022). Les risques psychosociaux, un enjeu exigeant et sensible, sont mieux pris en compte par les entreprises (démarche QVT, prévention, libération de la parole…). Et pourtant :

salariés jugent difficile d’évoquer leur état psychologique avec leur encadrant.

Source : Baromètre Alan x Harris Interactive, 2021

salariés qui jugent médiocre leur santé mentale ont eu au moins un arrêt maladie

Source : Absentéisme, maladie et santé mentale 

Être le garant du niveau de bien-être du collaborateur c’est…

Comprendre : définir les risques psychosociaux (RPS) et identifier les principaux facteurs de risques a auxquels le collaborateur est exposé.

Connaître : approfondir les principaux risques, identifier leurs effets. Comprendre les situations à risques et découvrir des pistes de prévention.

Agir : participer activement à la gestion de la difficulté, appréhender quelques conseils et orienter vers les bonnes ressources.

5 axes de formation au management

Les 5 enjeux présentés imposent une reconfiguration managériale. Qu’est-ce que ça veut dire ? Je parle des pratiques, des valeurs, des priorités, des outils. Et pour refondre ces 4 éléments : rien de mieux que la formation. Elle diagnostique, elle questionne, elle nourrit, elle crée des réflexes pour devenir un meilleur manager.

performance coaching

1. Le plaisir de manager

Depuis le début de la crise, les managers ont augmenté leur taux d’absentéisme.

Part des managers ayant connu au moins un arrêt au cours du mois concerné

C’est un fait : une vague de manager a jeté l’éponge. Ils/elles en ont eu marre. L’ambition d’une formation en 2023 est de redonner confiance à une fonction bousculée et en perte de repères. Il faut raviver la flamme : lancer une opération séduction. Un dispositif de formation dédié s’attache notamment à muscler les points suivants :

  • La communauté managériale pour rompre l’isolement
  • Le développement personnel pour mieux manager
  • La réciprocité des attentions pour aligner manager – collaborateur – client

En travaillant ces points, le plaisir refait surface ! Et plus il y a de plaisir, plus il y a d’efficacité.

2. L’innovation managériale

Quand un manager est confronté à un des enjeux cités plus haut, repenser le management doit être une priorité. La réponse est alors l’innovation managériale. De quoi s’agit-il ?

  • Agilité des pratiques,
  • Valorisation de la créativité, ​
  • Sortir du cadre,
  • Oser se positionner​,
  • Test & learn.

Accepter de repenser ses pratiques managériales, ça fait du bien ! À la clé : performance économique et bien-être des collaborateurs. Pour changer de paradigme, les solutions sont les formations, les communautés managériales, l’animation des équipes. Bref, un dispositif de transformation managériale. Mais pas de secret : l’innovation managériale fait partie intégrante de la culture d’entreprise.

3. La culture et les valeurs d’entreprise

Pourquoi la culture d’entreprise est si importante ? Parce que le succès d’une stratégie dépend toujours de la culture de l’équipe chargée de la mettre en œuvre. Si la culture est hostile à la stratégie, alors cette dernière échouera. Convaincu ? Allez, j’en remets une couche avec l’information suivante.

Le taux d’engagement des collaborateurs est boosté de +30% quand ils connaissent la raison d’être de l’entreprise (source : Baromètre Akoya 2021). Le manager est donc un relais essentiel de la stratégie d’entreprise : un ambassadeur et acteur de la stratégie.

« La culture, c’est un ensemble de relations œuvrant à un objectif commun. Ce n’est pas ce que vous êtes. C’est ce que vous faites ».

Danier CoyleAuteur-conférencier
Et ultime indicateur qui pointe l’importance de la culture d’entreprise dans les enjeux du management en 2023 : les défis prioritaires identifiés par les DRH…

  • Le renforcement de la cohésion interne pour 38%
  • La reconnaissance pour 34%
  • Le sens au travail pour 29%.

Si ça ce n’est pas de la culture / des valeurs d’entreprise, je ne sais pas ce que c’est…

(Source : Étude de BVA pour Human Work « Au cœur des nouveaux enjeux RH »)

4. L’évolution des modes relationnels

Comment collaborer et communiquer efficacement quand on est manager ? Celui qui sait et qui ne doute pas, n’est pas né sur la planète terre. Mais celui qui reste en éveille sur l’évolution des attentes relationnelles a compris l’essentiel.

Le management de l’ère industrielle est derrière nous. La stabilité relationnelle en management n’est plus. Le fondement du lien de subordination en entreprise s’estompe. Voici ce qu’il était : le managé accepte le « pouvoir » du manager. Il s’agit là d’une conception verticale des relations, bien loin d’une conception collective qui correspond davantage aux attentes des salariés.

Le management en 2023 est ponctué de co-responsabilité, de coopération, de confiance, d’empathie dans un contexte intergénérationnelle, qui est parfois tendu.

C’est la formation qui vient (ré)apprendre et/ou améliorer le sens du relationnel.

5. La performance individuelle et collective

On ne peut pas parler de formation de manager sans parler de performance. Elle infuse le management. Le pilier de la performance prend 3 formes :

1. Le « care » 

Il s’agit de comprendre les besoins de chacun pour les faire évoluer individuellement​. La finalité ? Nourrir la performance grâce à la formation, la projection, le bien-être, la motivation, le sens et la réalisation. ​

2. La détection et fidélisation des potentiels 

La bonne ressource, au bon poste, au bon moment. C’est la feuille de route de toutes les Directions des Ressources Humaines. Le rôle du management est donc essentiel pour détecter les talents en quête de nouveaux défis prêts à prendre leurs responsabilités. Le manager doit avoir les yeux fixés sur les indicateurs de performance.

3. Le pilotage 

Pas de performance, sans pilotage. Nouveau ou ancien manager, ce rôle reste le suivant :

  • Atteindre des objectifs fixés par la direction générale,
  • Suivre son budget,
  • Répartir les fonctions.

Le management reste une histoire de ROI et de business.

Evolutions des métiers dans les entreprises > Compétences nécessaires et donc identifier des talents dans les équipes pour s’inscrire dans ces nouveaux métiers.

Je veux vous contacter

La meilleure formation de manager est...

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Les 5 atouts d’une formation dédiée au management 

  • Opérationnelle : rien de pire qu’une formation avec de la théorie alors que le manager est sur le terrain, dans la vraie vie.
  • Génératrice du plaisir : donner envie de manager, d’embarquer son équipe.
  • Inspirante : pour donner envie d’initier des choses, de nouvelles pratiques.
  • Doit fournir des outils et des techniques de management qu’on peut expérimenter en formation pour une mise en application efficace.
  • Réflexive : elle doit permettre une introspection, car c’est en se connaissant mieux qu’on peut se développer

[Webinar] Comment développer le plaisir de manager ?

Découvrez les 4 points clés abordés dans le webinar

Christine Mascaras et Isabelle Clavreuil, spécialistes du management, vous présentent 4 points clés et conseils à mettre en place pour développer le plaisir managérial.

  • Le sens de la mission managériale

  • Développer la communauté managériale

  • Créer les conditions du succès

  • Environnement confiant, bienveillant et exigeant

 

Remplissez le formulaire pour accéder dès maintenant à votre webinar
« Développer le plaisir de manager » 

Conclusion

En 2023, les entreprises vont faire face à ces cinq enjeux managériaux. Relever ces défis, c’est travailler sur l’épuisement des managers. Pour y parvenir, les dirigeants vont devoir collecter des données et s’appuyer dessus pour comprendre les attentes internes et se concentrer sur ce qui crée le plus de valeurs : les collaborateurs et les managers. Se concentrer sur eux, c’est intégrer la montée en compétences comme un levier efficace de transformation.

Le challenge managérial résumé dans les cinq enjeux est un nouveau chemin : plus humain, plus attentif, plus performant, plus durable.

Bonne route à tous les managers ou manager de managers.

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