3 minutes pour comprendre la définition de l’AFEST

L’AFEST, ou action de formation en situation de travail, est le résultat de plusieurs expérimentations engagées par les partenaires sociaux tels que le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef), la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et le ministère du Travail, entre autres, pour décloisonner les possibilités de formation en situation de travail, lesquelles répondent davantage aux besoins réels des TPE et PME. Prenez 3 minutes pour découvrir la définition de l’AFEST et son cadre légal. 

Qu’est-ce que l’AFEST ? Voici notre définition 

La formation en situation de travail (AFEST) a été reconnue par la loi Avenir du 5 septembre 2018, laquelle s’inscrit dans le projet de réforme de la formation professionnelle mené par Muriel Pénicaud, alors ancienne ministre du Travail sous le gouvernement Édouard Philippe, remplacée depuis par Élisabeth Borne.

Cette loi stipule notamment, dans son article L6313-2, que l’action de formation se définit « comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut être réalisée en situation de travail. (AFEST) »

L’AFEST n’est donc ni plus ni moins qu’une modalité pédagogique en plus, héritière du compagnonnage ou des formations dites sur le tas. Une telle action de formation mobilise un tuteur ou un formateur — externe ou interne à l’entreprise — chargé de transmettre des compétences à un ou plusieurs salariés sur le lieu et pendant le temps de travail.

L’AFEST favorise la formation des salariés, pour les aider à acquérir des compétences directement en lien avec leur cœur de métier.

Un cadre réglementaire strict pour l’AFEST

L’action de formation en situation de travail est régie par de nombreux décrets d’application (décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux modalités de conventionnement des actions de développement des compétences notamment), qui précisent en quelque sorte la manière dont l’AFEST doit s’appliquer pour être « validée ».

Ainsi, la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend obligatoirement les points suivants.

« L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques »

Toute AFEST découle en effet d’un questionnement sur les situations de travail à améliorer par l’apprenant. Cela amène le concepteur du parcours à isoler les savoirs dits pratiques et théoriques lui permettant de mieux gérer ces situations. 

« La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale »

L’AFEST s’appuie sur un binôme constitué d’un formateur ou tuteur, appelé aussi référent AFEST ou accompagnant AFEST, et d’un apprenant.

« La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail »

L’accompagnement du formateur, pour qu’il soit pleinement efficace, doit inclure des phases de réflexivité et de prise de recul. Celles-ci peuvent avoir lieu avant ou après des situations de travail.

« Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action »

Pour que le parcours de formation soit adapté au besoin de l’apprenant, il est nécessaire que ce dernier réalise une évaluation de positionnement. À l’issue du parcours, une évaluation finale est à réaliser, laquelle permet de mesurer les acquis de la formation. Notez que pour les parcours longs, une évaluation intermédiaire peut avoir lieu pour corriger les éventuels manquements théoriques et pratiques.

Les conditions de traçabilité nécessaires

Pour que l’AFEST soit reconnue juridiquement comme une action de formation, il est nécessaire que chaque étape susmentionnée soit notée et consignée. Les feuilles d’émargement seules ne constituent plus des éléments de preuve suffisants.

Le décret n° 1330 du 28 décembre 2018 précise notamment la traçabilité nécessaire pour toute action de formation : « Les informations relatives à l’organisation du parcours sont rendues accessibles par le dispensateur d’actions de formation, par tout moyen, aux bénéficiaires et aux financeurs concernés. » art. 6313-2, ou encore « La réalisation de l’action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant. » art. R. 6313-3.

En somme, pour prouver la réalisation d’un parcours de formation dans le cadre d’une AFEST, deux documents majeurs sont à produire :

• Un Protocole individuel de formation (PIF). Ce dernier précise les modalités d’évaluation et explicite le déroulé du parcours. Ce document devra être signé avant formation par l’organisateur du parcours, l’apprenant et le formateur référent.
• Un Dossier de preuve AFEST. Ce dossier est à réaliser par l’apprenant tout au long de son parcours. Les éléments de preuve peuvent être de différentes natures : photos, enregistrement audio, textes d’une analyse réflexive, etc.

Si vous souhaitez aller plus loin et connaître les avantages de l’AFEST pour les différentes parties prenantes (les salariés apprenants, le formateur et l’entreprise), nous vous recommandons vivement de lire notre article à ce sujet.